广角的猎头公司，本质上就是个披着猎头外衣的相亲中介，但行行行，这里面是有门道的。 说起找猎头，我遇到过不少客户，他们认定看简历、聊几个小时、交点钱就能搞定，这种误解最害人不浅。大量时候，客户拿着个“核心高管”的 JD 发邮件，满怀期待地等着猎头去敲门，结局猎头如何敲门也不见动静？实际上大量时候，不是客户没价值，而是猎头根本没进公司。 那会儿我带几个核心客户，主要是那种大公司的 CTO 要么 CEO 级别的。他们往往认定，找猎头就是发个邮件，要么把简历扔给猎头公司的人，然后看人海战术。结局呢，简历一扔，过了三天，猎头直接打过来：“姐，您简历不错，但我没进公司，我这边正在招人，咱们下次再聊。”照这个逻辑推演，咱们猎头公司搞了十五年，客户招了个 CEO，最终都找不到一个。

后来我就悟了，找 CEO 这种货，得走官方渠道，要么是企业 HR 自己挖，要么就是猎头公司直接去企业谈。大量客户就当作猎头就是扫街，他们在企业 HR 面前人畜无害，在猎头面前呢，可能就是个叫卖声。 那如何有效的找猎头，实际上要看清楚客户想招啥样的人。

要是是那种深谙商业逻辑、能搞定复杂项目标 CEO，咱们得去企业 HR 面，就连去拜访创始人，聊一两句，建立信任。聊完聊了，企业 HR 可能都懒得管了，这时候才轮到猎头公司介入。但要是是招个运营总监、个技术专家，要么一个区域经理这种，光靠 HR 自己挖，那成本忒高，效率忒低。

这时候就需求那些专业的猎头公司了。 记得去年帮一家跨境电商公司做高管挖人，他们之前一直认定是浪费钱，结局公司管理层为了省那点猎头费，直接把自己身上的担子卸了，让 HR 随意找个简历填一下。我直接介入，拿着对方业务的具体痛点去和他们聊，我让他们把业务梳理清楚，把核心项目拆解出来，然后我带着客户一起去企业 HR 面前说：“哥，您知道咱们公司目前招运营总监，HR 说成本忒高，但我认定咱们业务需求这种本事，你们要是没招到人，我这猎头费就废了，你们也不亏。”这话一出，HR 立马就变了。他们启动认定，既然公司如此看重业务，那猎头公司不能白跑一趟。公司 HR 直接联系了猎头公司，结局猎头公司的人直接去了企业，一谈就是三四个小时，聊到了深夜，最终招到了人。 这就是为啥有时候猎头公司是高薪挖人的，有时候是免费挖人的。关键看企业 HR 的态度，也看猎头公司替企业省了多少力气。

要是企业 HR 都不愿意走进门，那猎头公司再好，也绕不过企业去。 大量新人做猎头，认定只要把简历发那会儿，找几个客户，就能干。

实际上不然。目前市场忒卷了，客户自己也能招，自己也能挖。

这时候要是客户非要拉猎头，那得看猎头公司的本事。有些猎头公司，只会做个中间人，把 A 和 B 撮合一下事就完了，客户最终还得自己背锅。

这种公司，做了一年，客户早就看腻了。他们得有自己的策略，得有自己的功夫，得知道如何把客户的面子都摆出来，如何帮企业省事儿。 我也见过一些出色的猎头公司，他们不玩虚的。他们会建立一个自己的人才库，要么和某个公司的 HR 有长期搭伙。有的猎头公司会在企业 HR 还没开口的时候，就悄悄给企业发一份内部推荐信的摘要给客户看，就连直接打电话给企业 HR，说：“您看我们的某位猎头，在咱们公司入职了半年，业务本事强，要不要来做个内部的？”一旦企业 HR 知道了猎头在说真话，那之前的顾虑就全消了。

这时候，企业 HR 会直接给猎头公司打电话，直接约面试。 故此，猎头公司 BD 的工作，实际上就是换个方式和企业 HR 建立连接。

不是要你去企业 HR 面前装得像个推销员，而是要你像个懂业务的顾问。你要知道，客户最想要的不是猎头，而是业务。你帮客户解决了业务里最头疼的难题，企业 HR 自然会为了业务欢迎你。 最终，我想说，做猎头 BD，确实要把“人”当回事。

不管你是做面试的，还是做销售的，你得有眼力见，你得知道如何把最匹配的人递到企业 HR 面前。大量时候，成功不来自于你发了多少简历，而是来自于你能不能帮企业留住人才。企业 HR 也是人，他们也有自己的圈子，他们也希望被认可。当你帮企业解决了难题，企业 HR 自然就会跟进。 总而言之，猎头公司 BD 这事儿，没有捷径，只有真心和策略。你要学会用业务逻辑去套用客户需求，用专业去填补空白，用真诚去打动企业 HR。

只要你能帮企业解决痛点，企业 HR 自然会给你机会。别一直想着如何把简历投那会儿，要想如何帮客户拿到结局。

毕竟，在这个行业里，结局才是硬道理。